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Reddition de comptes

Pour être admissible au Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC), l’Université de Sherbrooke (UdeS) respecte les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence relativement à l’équité, à la diversité et à l’inclusion (EDI) en publiant les informations suivantes et en s’assurant de leur mise à jour.

L’Université de Sherbrooke reconnaît que l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) renforcent le milieu universitaire et est engagée à soutenir de façon prioritaire ces valeurs comme facteurs stratégiques d’excellence.

Ainsi, elle accueille favorablement l’obligation légitime du PCRC. Elle s’engage à remédier à la sous-représentation des groupes désignés identifiés par le programme (femmes, minorités visibles, Autochtones et personnes handicapées), à maintenir ces seuils de représentation par la suite ainsi qu’à offrir un milieu de travail favorable et inclusif. Le déploiement de sa stratégie est appuyé par un plan d’action d’équité en recherche (2017-2022) empreint des pratiques exemplaires favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion. Ce plan est terminé. Il était dédié principalement aux chaires de recherche du Canada, mais englobait aussi tous les programmes administrés par le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (SPIEE) tels les Chaires d’excellence en recherche du Canada, les Chaires du Canada 150, et Fonds Apogée. Un nouveau plan EDI recherche est en préparation.

En appui à cet engagement : 

Cette stratégie est prise envers l’équité, la diversité et l’inclusion, ainsi qu’aux avantages qui y sont associés.

Stratégie visant à accroître la sensibilisation

L'Université de Sherbrooke est engagée à sensibiliser toute sa communauté en matière d'équité, diversité et inclusion (EDI). Pour ce faire, elle s'est dotée d'une stratégie de communication et d’un site Web placés sous la responsabilité du Service des communications. La stratégie de communication vise l’atteinte de différents objectifs :

  • Susciter l’adhésion à la démarche EDI au sein de la communauté universitaire.
  • Augmenter la visibilité de l’EDI et des groupes désignés et marginalisés dans les communications de l’UdeS.
  • Faire rayonner les initiatives, les travaux de recherche et les activités en lien avec l’EDI.
  • Mettre de l’avant les actions et initiatives des différents comités EDI.
  • Positionner l’UdeS comme un joueur exemplaire en matière d’EDI, en appui à son orientation qui est d’œuvrer pour une société plus équitable, plus verte et plus inclusive.
  • Le site Web Équité, diversité et inclusion mis à jour régulièrement vise la diffusion de contenus essentiels tels la structure et la gouvernance EDI, la description sommaire des principaux comités de travail ainsi que les principaux outils et ressources en la matière. On y retrouve un fil des nouvelles EDI visant à informer, à sensibiliser ainsi qu’à partager les actions et les innovations réalisées.

En trame de fonds de ses actions, l'UdeS mise sur un discours évolutif qui a comme base les principes suivants

Pourquoi l'EDI à l'UdeS?

  • Pour une institution créative, riche de sa diversité. L’innovation et l’originalité résultent de la pluralité des points de vue et des expériences.
  • Pour un milieu inclusif qui cultive l’excellence. L’UdeS est un terrain fertile pour la recherche et l’enseignement de qualité ainsi que la découverte de nouveaux talents et de nouvelles perspectives.
  • Pour une université adaptée aux réalités actuelles. En favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion, l’UdeS se donne les moyens d’accomplir sa mission au bénéfice de toutes et de tous.
  • L’UdeS, reflet de la société. Intégrer la diversité et accueillir la mixité nous permet de mieux comprendre le monde que travaillons à bâtir.

Pourquoi l'équité, la diversité et l'inclusion sont une priorité?

Notre société et notre planète vivent des changements majeurs actuellement tels que :

Des changements économiques (mondialisation des marchés

Il y a une augmentation des contacts entre personnes de cultures différentes, l'ouverture de nouveaux marchés et l'accès à de nouvelles clientèles (référence). Avec la mondialisation des marchés et de l’économie, la libre circulation des capitaux et des personnes a été facilitée. Les entreprises et organisations étant de plus en plus présentes au plan transnational et les marchés se développant de plus en plus à l’étranger dans les marchés dits non-traditionnels (Asie, Amérique latine, Europe de l’Est), elles doivent donc réunir en leur sein des compétences différentes qui reflètent la diversité ethnoculturelle (référence).

Des changements démographiques (incluant des déplacements de populations) et leurs effets sur la population active

Selon certaines recherches, le visage de la population active et de la clientèle a changé de façon considérable au cours des 25 dernières années (référence). Aucun des pays industrialisés n'a un taux de fécondité qui lui permet de remplacer les membres du groupe culturel majoritaire; la main d’œuvre proviendra donc de l'immigration ou des membres de groupes qui sont présentement sous-représentés (référence). De plus en plus, les cultures et les personnes d’origines diverses se côtoieront tous les jours.

Des changements sociaux (nouvelles valeurs)

De plus en plus, la perception de la notion de la différence évolue. De plus, notre façon de plus en plus individualiste de nous définir et de nous comporter, pourraient aussi avoir un rôle important à jouer dans cette métamorphose de l'approche à la différence (référence). Les valeurs sociales et personnelles sont plus présentes et mettent l’emphase sur la personne.

Des changements technologiques et des communications

Les progrès technologiques, notamment en communication, font en sorte de rapprocher des gens qui jusqu'alors étaient séparés les uns des autres. Virtuellement, la planète a diminué de beaucoup en taille alors que les communications entre les différentes nations sont maintenant faciles et accessibles, notamment dans le monde des affaires. En effet, l'avancement technologique mène souvent à des opportunités d'affaires internationales (Arredondo, 1996) (référence). 

Les avantages de l'équité, la diversité et l'inclusion

Avoir des employés issus de divers horizons, avec différents parcours et différentes habiletés peuvent apporter une richesse de perspectives différentes. La mixité des équipes et la diversité des points de vue mise au service d’un objectif commun :

  • Stimule l’innovation, la créativité et la croissance
  • Améliore les processus décisionnels
  • Facilite la résolution de problèmes
  • Offre un meilleur rendement financier

Un milieu de travail misant sur l’EDI :

  • Favorise l’émergence de nouvelles questions de recherche.
  • Réfère à des préoccupations plus représentatives de la société.
  • Détient une plus grande facilité à attirer, satisfaire et maintenir en poste des employées et employés considérant les changements importants que nous vivons comme société.
  • Accroit la capacité à interagir et brise les stéréotypes.
  • Procure une diversité de modèles aux personnes étudiantes, favorise une justice sociale et incite davantage les étudiantes et étudiants à considérer les cycles supérieurs.
  • Favorise l'attractivité et la rétention d'étudiantes et d'étudiants engagés qui seront formés à devenir des citoyennes et citoyens qui changent le monde.
  • Met au point des nouveaux produits, services basés sur une meilleure approche de la réalité / Crée du même coup de nouveaux marchés, nouvelles plateformes de collaboration.
  • Gère le changement avec plus d’efficacité.
  • Élargit et renforce l’engagement au sein de la collectivité.
  • Forme des employées ambassadrices et des employés ambassadeurs qui feront une meilleure promotion des valeurs organisationnelles.
  • Augmente sa productivité.

Le Plan d'action d'équité pour les programmes interorganismes (2017-2022) (Plan DÉFI4), maintenant terminé, relevait de la haute direction de l'Université de Sherbrooke et était placé sous la responsabilité du professeur Jean-Pierre Perreault, vice-recteur à la recherche et aux études supérieures.

Un comité consultatif représentatif conseillait le vice-recteur sur les orientations du plan d'action. Ce comité était consulté sur l'application du plan, et il en suivait les progrès annuellement. Ses avis sur les progrès réalisés étaient également transmis annuellement au conseil de la recherche de l'Université.

Le plan de gouvernance a été présenté et entériné aux plus hauts niveaux de gouvernance de l'Université de Sherbrooke, soit le conseil de la recherche (17 janvier 2018), le comité de direction (29 janvier 2018), le conseil universitaire (14 février 2018) et le conseil d'administration (23 avril 2018).
 

Le plan d'action d'équité pour les programmes interorganismes fédéraux (2017-2022) est terminé. Il a mobilisé une série de responsables et il était évolutif par nature, pour permettre la mise en place d’ajustements nécessaires à l’atteinte des objectifs.

Le PCRC a exigé également que des rapports d’étapes soient complétés, à intervalle variable afin de rendre compte des progrès réalisés dans la mise en œuvre du plan d’action et l’atteinte des cibles ainsi que des objectifs en matière d’EDI. Voici les différentes versions : décembre 2018, mai 2021 et mai 2022. À noter que le rapport d’étape de 2021 inclut un rapport concernant l’allocation relative à l’EDI reçue en 2020.

Ces personnes peuvent répondre aux questions et aux préoccupations liées à l’équité et à la diversité.

Les personnes étant chargées d'appliquer le plan d'action liée à l’EDI pour les chaires de recherche du Canada, les chaires d’excellence en recherche du Canada, les chaires de recherche Canada 150, la subvention Apogée, ou la recherche en général conduite par des équipes de l’Université de Sherbrooke étaient les suivantes :

Pour des questions et des préoccupations liées à l’équité et à la diversité, consultez la prochaine section.

Traitement des préoccupations

  • L’Université de Sherbrooke est engagée à faire preuve d’une grande transparence dans l’attribution des postes de chaires CRC (chaire de recherche du Canada), CERC (chaire d’excellence en recherche du Canada), CRC150 (chaire de recherche du Canada 150) et des postes Apogée. Cet engagement s’applique aux processus de sélection des nouvelles candidatures tout comme au renouvellement des mandats des titulaires.
  • Toute interrogation sur ces processus est naturellement susceptible de contribuer à les parfaire. L’Université encourage les membres de sa communauté à lui faire part de leurs questions à ce sujet, de tout ordre, qu’il s’agisse de simples questions sur l’éligibilité à une chaire de recherche du Canada, par exemple, jusqu’à la perception d’un manque de conformité au processus de nomination et de mise en candidature.
  • Le processus par lequel les préoccupations sont suivies, abordées et signalées à la direction est détaillé dans le document de référence Balises institutionnelles pour les chaires de recherche du Canada, à l’annexe intitulée Lignes directrices pour le traitement des préoccupations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
  • Il s’agit d’une mesure qui s’inscrivait au Plan d’action d’équité pour les programmes interorganismes (2017-2022), mais qui est toujours active à ce jour.

Personnes-ressources pouvant répondre aux questions et aux préoccupations

Pour toute question ou préoccupation liée à l’équité et à la diversité pour les chaires de recherche du Canada, les chaires d’excellence en recherche du Canada, les chaires de recherche Canada 150, la subvention Apogée, ou la recherche en général conduite par des équipes de l’Université de Sherbrooke, toute personne est invitée à adresser sa demande par voie électronique à : equite-diversite-inclusion@usherbrooke.ca.

La communication doit être signée, contenir suffisamment de faits pour en permettre l'évaluation et être accompagnée, le cas échéant, des documents pertinents.

Deux personnes ont pour rôle de recevoir les questions et les préoccupations par voie électronique :

Documents officiels en matière d'EDI

Plusieurs documents officiels ont été travaillés et révisés au fil du temps avec une préoccupation relative à l'équité, la diversité et/ou l'inclusion.

Cette révision est continuelle et tous ces documents appuient la volonté de l'Université de s'inscrire dans un changement de pratiques à long terme.

Organigrammes

Politiques et règlements

Directives, normes et procédures

Conventions collectives

Pour les exigences suivantes, consultez la page Création d'une chaire de recherche du Canada :

  • Le Plan d’établissement des cibles 2022-2029;
  • Les cibles en matière d’équité de l’établissement pour chacun des quatre groupes désignés;
  • Le chiffrier d’utilisation des chaires de l’établissement, lequel présente le nombre de chaires qui sont attribuées à l’établissement, le nombre de chaires occupées, par qui elles sont occupées (y compris la date à laquelle leur titulaire est entré en fonction et la durée de son mandat), la façon dont la marge de flexibilité est utilisée et les postes de titulaire de chaire vacants;
  • Une section qui comprend des liens vers les annonces des processus de recrutements externes. Les affichages de postes doivent être conformes aux exigences du Programme et doivent être consultables pendant au moins trois ans;
  • Une section qui comprend des liens vers les annonces des processus de recrutement internes. Les affichages de postes doivent être conformes aux exigences du Programme et doivent être consultables pendant au moins trois ans.