Profession : chercheur – Les compétences aux cycles supérieurs

par Jean-Sébastien Dubé et Sonia Morin

L’équation est connue : il y a moins de postes de professeurs ou de chercheurs dans les universités pour davantage de doctorants. Entre 1980 et 2010, le nombre d’inscriptions à la maîtrise a triplé et le nombre d’étudiants au doctorat serait désormais quatre fois et demie plus élevé (Rose, 2012). Dans certaines disciplines, seuls quelque 30 % des diplômés de 2^e et 3^e cycles trouveront un emploi en milieu universitaire au Canada. Il faudra donc que la grande majorité d’entre eux cherchent du travail hors des institutions d’enseignement supérieur, dans le privé ou le secteur public.

Les étudiantes et étudiants aux cycles supérieurs constituent une importante part de la force de travail en recherche en milieu universitaire. Leur formation et les compétences disciplinaires qu’ils ont acquises sont encore essentiellement orientées vers cette recherche et sont donc parfois difficilement transférables vers d’autres milieux. Comment les rendre plus attrayants pour des employeurs non universitaires? Mais surtout, quelles compétences doivent-ils développer pour atteindre cette polyvalence?

Ajoutons à cela des préoccupations pour ne pas prolonger la durée des études, pour que les nouvelles compétences s’intègrent dans l’expérience actuelle des études supérieures, pour s’assurer qu’elles soient démontrables… le tout dans un contexte de raréfaction des ressources en milieu universitaire. Bref, on se retrouve avec un joli casse-tête.

Quelles compétences?

Dans ses différents travaux sur cette question, l’Association canadienne des études supérieures (ACÉS) a identifié neuf compétences prioritaires à développer pour l’employabilité des étudiants des cycles supérieurs :

1. communication et relations interpersonnelles
2. pensée critique et créative
3. efficacité personnelle
4. intégrité et conduite éthique
5. compétences professorales
6. leadership
7. gestion de la recherche
8. mobilisation et interprétation des connaissances
9. responsabilités sociales et civiques

L’ACÉS considère aussi que les compétences de communication (1), de gestion (7), d’enseignement (5) et d’éthique (4) sont les plus susceptibles d’être transmises en milieu universitaire. Dans un document publié en 2012, Marilyn Rose effectue d’ailleurs une distinction entre les compétences universitaires (pensée critique, rédaction, présentation, publication, éthique, propriété intellectuelle) et les compétences transférables préparant au monde du travail (aptitudes interpersonnelles, communication avec divers publics, gestion du temps et de projet, esprit entrepreneurial, etc.). Elle explique :

«… [R]elativement peu de programmes semblent être conçus pour montrer aux étudiants comment ils peuvent apprendre à cibler les compétences "transférables" et à les présenter comme des attributs à des employeurs potentiels.

«Il semble donc nécessaire d’offrir davantage d’occasions aux étudiants d’apprendre comment cibler les compétences transférables acquises dans le cadre de leur formation universitaire et les "transférer" à des personnes non spécialisées (par exemple, le public et des employeurs potentiels).» (Rose, 2012)

Quelles avenues de développement professionnel?

Le plus souvent, le développement de ces compétences professionnelles est offert aux étudiants de la maîtrise et du doctorat sous forme de formations complémentaires et facultatives comme notre propre microprogramme de 3^e cycle d'enrichissement des compétences en recherche, les ateliers siglés et l’École d’été doctorale et postdoctorale à l’Université de Montréal, les programmes GradProSkills à l'Université Concordia ou SKILLSETS à l'Université McGill. Ces formations doivent donc être financées, organisées, publicisées, parfois évaluées et éventuellement certifiées ou du moins reconnues pour permettre aux étudiants de démontrer ces atouts à de futurs employeurs. On peut également penser qu’il serait intéressant que des partenaires externes, notamment d’éventuels milieux de travail, collaborent à ces formations.

Toutefois, dans un article publié récemment dans Affaires universitaires, le professeur Paul Yachnin, de l’Université McGill, est plutôt d’avis que les programmes – notamment en sciences humaines – devraient changer de l’intérieur afin d’augmenter l’employabilité des étudiants :

«Les doctorants cultivent une foule de compétences en recherche, en organisation et en communication dans le cadre de leur programme. […]

«[Ils] peuvent développer leur capacité à passer efficacement d’un domaine d’activité à un autre en cultivant leurs compétences publiques (compétences en archivage pouvant éclairer des enjeux publics actuels, capacité à utiliser différents styles d’écriture pour des lectorats différents). Pour les aider à y arriver, les facultés des sciences humaines devront modifier leurs pratiques autant que leur culture interne.» (Yachnin, 2015)

Il précise encore, dans la version anglaise du texte : «Among other things, the add-on skills-training programs across the country seem designed to remain well out of the way of faculty and their traditional practices. It is time now for humanities faculty to take a leading part in public skills training, […] so that they lead and are seen to lead to a multiplicity of career pathways rather than to only one.» (Yachnin, 2015)

Il semble en effet difficile d’impliquer les professeurs dans ce type d’initiatives de professionnalisation des étudiants aux cycles supérieurs. Marilyn Rose avance certaines pistes d’explications :

«… [I]l est ardu de faire adhérer les professeurs à l’idée selon laquelle des programmes de perfectionnement professionnel sont essentiels au succès des détenteurs de diplômes d’études supérieures sur un marché du travail exigeant, tant en milieu universitaire que non universitaire. […] La plupart des professeurs n’ont pas été formés dans une optique de perfectionnement de compétences transitoires, ni formés à se "vendre" dans les milieux concurrentiels, souvent non universitaires : c’est pourquoi il est difficile pour eux de constater que les besoins de leurs étudiants actuels puissent être différents.» (Rose, 2012)

Tant que cette situation demeure, il apparaît difficile d’espérer une meilleure intégration des compétences transférables dans la formation disciplinaire à la maîtrise et au doctorat.

Des ressources en ligne

Une autre avenue commence à être explorée : les ressources numériques de professionnalisation accessibles en ligne, qu’il s’agisse de forums, de catalogues d’autoformations ou de portfolios.

Ainsi, l’Ontario Consortium for Graduate Professional Skills a mis en ligne MyGradSkills.ca, un portail Web qui donne accès à des modules de formation en ligne gratuits (enseignement et apprentissage, communication, entrepreneuriat, perfectionnement de carrière, etc.). On y trouve aussi un centre d’échanges sur la formation aux compétences professionnelles, des blogues, et des panels virtuels sur les carrières et le perfectionnement professionnel. Le portail s’adresse aux étudiantes et étudiants de toutes les disciplines et de partout à travers le Canada et le monde.

En France, l’ABG (Association Bernard Gregory) se spécialise dans l’insertion professionnelle des doctorants et postdoctorants. Par exemple, elle a organisé un concours d’argumentaires de vente (pitchs) pour cette clientèle. La formule rappelle celle de Ma thèse en 180 secondes à la différence qu’ici il s’agit d’expliquer sa recherche à des responsables d’entreprise et de leur faire voir sa valeur ajoutée et ainsi se démarquer comme un futur employé attrayant.

En collaboration avec la Conférence des présidents d’université et le Mouvement des entreprises de France (MEDEF), l’ABG vient de lancer un portfolio électronique, le MyDocPro, qui permet :

• «aux docteurs de se constituer un portfolio de compétences en piochant dans différents items. Ils peuvent ainsi se forger plusieurs profils afin de mettre en avant tel ou tel aspect de leur projet professionnel, puis choisir de les rendre publics, ou bien de les conserver pour un usage privé;
• aux entreprises de visiter le site, mais aussi mettre en ligne des exemples de profils qui les intéressent;
• aux responsables académiques de diagnostiquer les compétences peu développées chez leurs doctorants et décider, en fonction de la politique de chaque établissement, de mettre en place des formations».

MyDocPro répertorie 24 compétences regroupées en 4 catégories :