Liaison, 6 juillet 2006

La médiation dans les organisations :
savoir utiliser son plein potentiel

STÉPHANIE RAYMOND

Depuis le resserrement de la Loi sur les normes du travail en matière de harcèlement psychologique en juin 2004, les entreprises ont dû adopter des politiques afin de gérer le harcèlement psychologique et un certain nombre de ces politiques intègrent des processus de médiation. Pourtant, la médiation organisationnelle semble être encore mal connue et mal appliquée bien souvent. C'est ce dont a traité le colloque La médiation organisationnelle, enjeux de la pratique, organisé le 9 juin au Campus de Longueuil par la Faculté de droit et quelques partenaires.

Le colloque a été dirigé par Louise Lalonde, professeure en droit et spécialiste de la prévention et du règlement des différends, en partenariat avec la revue Prévention et règlement des différends de l'UdeS, l'Association des diplômées et diplômés des programmes de PRD et la Chambre des notaires du Québec.

«Ou l'on offre des processus de médiation et on s'en sert à leur plein potentiel, et dans ce cas on peut régler la source du problème sans devoir recourir au système judiciaire; ou l'on se contente d'utiliser les normes juridiques déjà existantes, et dans ce cas la justice fait déjà ce travail», explique Louise Lalonde. En effet, l'adoption de politiques par les entreprises privées et publiques semble reposer sur des considérations légales seulement, et les processus d'enquête s'apparentent souvent à une procédure judiciaire traditionnelle.

Dans sa recherche intitulée La médiation organisationnelle, une intervention spécifique aux organisations, Louise Lalonde souhaite décrire cette spécificité de la médiation organisationnelle et évaluer, par une analyse comparative aux autres types de pratiques de médiation (commerciale, civile et familiale), les conditions d'efficacité de la médiation comme nouveau mode de gestion des conflits dans les organisations.

La médiation a le potentiel de régler le conflit au-delà du litige qu'appréhende le droit, et cette actualisation de son potentiel nécessite l'adaptation des processus et des pratiques à la réalité organisationnelle. En effet, une médiation organisationnelle efficace devrait notamment tenir compte d'une pluralité de normes et non seulement des normes juridiques (normes administratives, culturelles, techniques, scientifiques, morales, etc.) et intégrer l'organisation dans son processus. Il semble que trop souvent la médiation soit utilisée comme un processus préjudiciaire et ne devienne alors qu'une étape vers la «judiciarisation» des litiges.

Pourtant, les recherches de Louise Lalonde ont révélé que plus de 50 % des employeurs passent par le processus judiciaire. En effet, 44,4 % d'entre eux mènent une enquête à l'interne pour ensuite faire faire une enquête juridique officielle. Un autre 11,2 % applique les processus de médiation seulement après une enquête juridique, ce qui l'exonère de la responsabilité de régler le conflit à la base. L'autre 44,4 % restant est plus conscient des pouvoirs de la médiation organisationnelle et l'applique en tout temps pour s'attaquer à la source du problème.

Cette pratique de la médiation organisationnelle mérite d'être d'abord nommée afin que puissent être développés des processus qui permettent de véritablement la rendre efficace pour les personnes et les organisations. La solution passera sans doute par une meilleure formation des médiateurs appelés à intervenir dans les milieux organisationnels et par une meilleure connaissance du potentiel de la médiation par les organisations. Le rapport final des recherches de Louise Lalonde sur la médiation organisationnelle sera publié en août 2007.

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